29.01.2018

Themenreihe Führung

Autor*in

Rebecca Brakmann
hat in Leipzig, Aberdeen und Hamburg Kulturwissenschaften, Kultur- und Medienmanagement studiert. Sie ist Volontärin beim Landesmusikrat Schleswig-Holstein und Geschäftsführerin des KMM Netzwerkes.
Frauen im Fokus

Erfolgsfaktoren weiblicher Führungskräfte im deutschen Konzertbereich

Frauen in Führungspositionen sind im Kulturbereich oft noch eine Rarität. Eine aktuelle Studie untersuchte nun die Erfolgsfaktoren derjenigen, die es bis an die Spitze deutscher Konzerthäuser geschafft haben. Wir stellen die wichtigsten Ergebnisse vor und zeigen, was erfolgreiche Frauen im Kulturbereich ausmacht.
Frauen in Führungspositionen deutscher Konzerthäuser
 
Immer mehr Frauen studieren Fächer und verfügen über praktische Erfahrungen, die sie für eine Führungsposition im Kulturbetrieb qualifizieren. Nichtsdestotrotz sind sie auf Führungsebene häufig in der Minderheit. Betrachtet man die Mitglieder der deutschen Konzerthauskonferenz, die im Fokus der Studie stehen, lässt sich für die letzten 20 Jahre allerdings durchaus ein leichter Anstieg des Anteils der Frauen in entsprechenden Positionen feststellen. Hier stellt sich nun Fragen nach den individuellen Erfolgsfaktoren dieser Frauen und nach den übergreifenden Gründen für diese Entwicklung.
 
Die Methode
 
Die Studie wurde im Rahmen einer Masterthesis am Institut für Kultur- und Medienmanagement Hamburg im Sommer 2017 durchgeführt. Da der Fokus nicht auf spezifischen Daten und Fakten, sondern vielmehr auf Erfahrungen, Sichtweisen und Erklärungsmustern lag, wurde eine qualitative Methode der teilstandardisierten, leifadengestützten Expertinnen-Interviews gewählt. Expertinnen sind hierbei fünf Frauen, die in zuvor definierten Führungspositionen der betrachteten Konzerthäuser tätig sind. Anhand einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring konnten drei Kategorien abgeleitet werden, die Aufschluss über die Erfolgsfaktoren der Expertinnen geben. Diese sind das Umfeld, die persönliche Disposition sowie die Ausbildung.
 
Das Umfeld
 
In allen Interviews wurde deutlich, dass das persönliche Umfeld hinsichtlich des beruflichen Fortkommens eine große Bedeutung hat. Die Expertinnen schilderten Berufswege, die von regelmäßigen Ortswechseln im In- und Ausland geprägt sind. Die Interessen bzw. die Flexibilität des Partners spielt eine dementsprechend große Rolle. In Bezug auf die Mutterschaft wurden verschiedene Modalitäten genannt, die ein erfolgreiches Zusammenspiel von Kind und Karriere erst ermöglichten. Dazu gehören staatliche und private Betreuungsangebote, aber auch die Einstellung der KollegInnen und des Arbeitsgebers. Auch in anderen Zusammenhängen wurde dessen Rolle betont, etwa hinsichtlich von Weiterbildungsangeboten, in denen einerseits Führungsfragen explizit thematisiert werden oder die andererseits die generelle persönliche Entwicklung unterstützten. Dem erweiterten Umfeld sprachen alle fünf befragten Frauen eine große Bedeutung bei; sowohl organisierte als auch informelle Netzwerke seien demnach aus dem Karriereweg nicht wegzudenken.
 
Persönliche Disposition
 
Aber nicht nur auf das richtige Umfeld kommt es an. Auch persönliche Eigenschaften spielen eine wichtige Rolle. Zu diesen zählen Selbstbewusstsein, die Passion, die Qualität der eigenen Arbeit und Kommunikationsfähigkeit. Das Reflektieren der eigenen Wünsche und Ziele bildet häufig die Basis, um den eigenen Karriereweg selbstbestimmt und selbstbewusst gestalten zu können. Erst an dem Punkt, an dem die Reflexion über das eigene Streben stattfindet, kann ein zielgerichtetes und eigenverantwortliches Handeln ansetzen darüber waren sich die Befragten einig. Daneben ist auch das Wahrnehmen und Beachten der eigenen Intuition erfolgsentscheidend und eine Voraussetzung für Authentizität. Fehlt sie, sei das problematisch für eine erfolgreiche und erfüllende Karriere.
 
Auch ohne die Leidenschaft für die Arbeitsinhalte und die herausragende Qualität der eigenen Arbeit sei an Karriere kaum zu denken. Die Expertinnen äußern geschlossen die Meinung, dass Qualität sich gegenüber Minderleistung durchsetze.
 
Ein weiterer relevanter Faktor ist die Fähigkeit zur Kommunikation. Hier geht es nicht nur darum, sich ausdrücken zu können, sondern vielmehr darum, Kommunikationsmuster zu durchschauen, ihnen zu begegnen und sie mitunter zu durchbrechen. Man muss als Frau mit (Geschlechter-)Stereotypen umgehen können und in der Lage sein, verbal Grenzen zu ziehen, um sich von Vorurteilen zu distanzieren und sich als Gesprächspartnerin auf Augenhöge darzustellen. Die eigenen Wünsche und Ziele müssen deutlich kommuniziert werden können.
 
Auch wenn dieses Themenfeld sehr divers erscheint, lassen sich die unterschiedlichen Faktoren zwei Ebenen zuordnen. Einerseits geht es um Kompetenzen wie Reflektiertheit, Bewusstsein und Qualität der eigenen Arbeit; andererseits werden persönliche Fähigkeiten wie Leidenschaft, Intuition und Authentizität genannt. Für das berufliche Fortkommen müssen also Intellekt und Emotion Hand in Hand gehen.
 
Ausbildung
 
Als letzter Faktor spielen auch Ausbildungsweg und Berufseinstieg eine tragende Rolle für Frauen auf dem Weg an die Spitze. Eine solide Ausbildung und möglichst zahlreiche Praxiserfahrungen bereits zu Studienzeiten seien der Schlüssel zum Erfolg. Damit lässt sich ein gutes Gespür für die Branche entwickeln, wodurch sich der Berufseinstieg souveräner gestaltet. Die erste Stelle nach dem Studium wurde von allen Interviewpartnerinnen ausführlich beschrieben. Der Sprung ins Arbeitsleben wurde oftmals bei einem kleinen Arbeitgeber vollzogen, sodass das Aufgabenspektrum entsprechend vielfältig war und die Sprossen der Karriereleiter verhältnismäßig schnell erklommen werden konnten.
 
Staatliche Möglichkeiten
 
Laut Grundgesetz Artikel 3 verpflichtet sich der Staat, Benachteiligungen auszuräumen, die den Karriereweg erschweren oder behindern. Zugleich subventioniert er öffentliche Kultureinrichtungen in Milliardenhöhe, sodass davon auszugehen wäre, dass er dort auf die Umsetzung dieser Verpflichtung besonderen Wert legt. Aber welche Handlungsmöglichkeiten hat er dafür überhaupt, um Veränderungen herbeizuführen bzw. im weitesten Sinne unterstützend zu wirken?
 
  • das sogenannte Gender Mainstreaming meint eine Vielzahl an Maßnahmen, um den geschlechtersensiblen Umgang miteinander mittels veränderten Prozessen und Strukturen zu fördern
  • die Einführung von Quoten soll helfen, um den Anteil von Frauen als einer unterrepräsentierte Gruppe in Führungspersonen gezielt anzuheben
  • Gleichstellungspläne und -beauftragte sollen helfen, darzulegen, mithilfe welcher Maßnahmen und in welchem Umfang Unterrepräsentanzen abgebaut werden können
Zwar wurden staatliche Rahmenbedingungen von den Interviewpartnerinnen für ihren Karriereweg nicht als essentiell bezeichnet, jedoch wurden durchaus entsprechende Aspekte thematisiert, vor allem in Hinblick auf die Kombination von Mutterschaft und Berufstätigkeit. Auch die Einführung von Quoten wurde in jedem Interview behandelt. Dabei war eine gewisse Skepsis bei allen Expertinnen deutlich spürbar. Die Hoffnung bzw. der Glaube, dass sich qualitativ hochwertige Arbeit durchsetze, relativierte für die meisten Befragten die Notwendigkeit einer Quote, sodass diese bei einer entsprechenden persönlichen Disposition als unnötig erscheint.
 
Zusammenfassung und Anwendbarkeit
 
Die Faktoren, die die Interviewpartnerinnen als karriererelevant betrachten, sind individuell und verschieden stark ausgeprägt. Dabei kann die Trias der vorgestellten Kategorien nicht unabhängig voneinander gedacht werden: Die Kategorien hängen voneinander ab und bedingen sich mitunter gegenseitig. Dies ist eine Beobachtung, die sich auf staatliche und auch betriebliche Handlungsoptionen auswirken kann.
 
Da alle Interviews ausschließlich mit erfolgreichen Frauen geführt wurden, muss aber auch der Survivorship-Bias reflektiert werden mit anderen Worten: Es musste außer acht gelassen werden, inwiefern es erfolglose Frauen gibt, die eigentlich ebenfalls den genannten Kategorien entsprechen. Auch die Branchenspezifizität dieser Faktoren müsste überprüft werden. Nichtsdestotrotz können sie als erste Anhaltspunkte für die AkteurInnen der Branche gewertet werden, sowohl in Bezug auf die öffentliche Hand, die sich Faktoren-verstärkend und -fördernd betätigen möchte, oder auf die Arbeitgeber, die ihre eigene Einstellung reflektieren bzw. die berufliche Weiterentwicklung ihrer MitarbeiterInnen unterstützen möchten.
 
Für die interviewten Frauen spielt der Staat für ihren Erfolg nur eine sekundäre Rolle. Gleichzeitig sind sie in ihren Führungspositionen nach wie vor in der Minderheit. Dabei ist es auch aus staatlicher Sicht sehr sinnvoll, Führungspositionen divers zu besetzen, da diese in besonderem Maße von der Öffentlichkeit wahrgenommen werden. Der Staat muss an dieser Stelle den Mehrwert etwaiger Maßnahmen für eine größere Akzeptanz bzw. Sensibilisierung also besser kommunizieren und einbetten. Denkbar ist etwa finanzielle Förderung für regelmäßig aktualisierte Gleichstellungspläne der Kulturinstitutionen, wie es ähnlich bereits in anderen Ländern praktiziert wird.
 
Doch neben persönlichen und staatlichen Maßnahmen sollte die Rolle der Kultureinrichtungen nicht unterschätzt. Auch sie sollten unabhängig von übergeordnetem Zwang ein Interesse daran haben, Frauen für Führungspositionen zu fördern und diese ohne (bewusste oder unbewusste) Vorurteile besetzen. Auf diesem Weg kann die Kulturbranche einen gesellschaftlichen Wandel antreiben und damit ihrem eigenen Anspruch, kritisch, reflexiv und gesellschaftlich unabdingbar zu sein, gerecht werden.
 
Literaturverweise:
 
 
Barz, Heiner / Cerci, Merals (2015): Frauen in Kunst und Kultur. Zwischen neuem Selbstbewusstsein und Quotenforderung. Wiesbaden.