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20. Oktober 2017

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Hintergrundbericht

Studie zu Personalgewinnung und -strukturen von Musikfestivalorganisationen in Deutschland Teil II

Lantern-Festival © Flickr/ John Shedrick - CC BY 2.0

In einer Studien haben sich das Institut für Kultur- und Medienmanagement Hamburg und die Kulturpersonal GmbH erstmals dem Thema Personalmanagement von Musikfestivals gewidmet. Im zweiten Teil der Vorstellung der Studie werden nun Managementempfehlungen aus dem Untersuchungsgegenstand entwickelt.

Dieser Beitrag gehört zur Reihe „Festivalmanagement“ von Kulturmanagement Network.

Zusammenfassung der Studienergebnisse

Ziel der Befragung war es, den Ist-Zustand des Personalmanagements von Musikfestivalorganisationen zu erheben. Die Prozentzahlen geben den Anteil der jeweiligen Festivalorganisation im Verhältnis zur Gesamtheit der 62 verwertbaren Antworten wieder.

  • Allgemein charakterisiert die teilnehmenden Festivals, dass sie mehrheitlich in der Rechtsform Verein bzw. GmbH organisiert sind und zu fast 90% jährlich stattfinden. Ein Drittel von ihnen und damit die größte Gruppe kann eine Besucher/innenzahl von 10.001 bis 30.000 vorweisen.
  • Mehr als ein Viertel der teilnehmenden Festivalorganisationen hat keine vollzeitäquivalente Stelle vorzuweisen. Durchschnittlich verfügen sie über 4,8 Vollzeitstellen, auf denen im Mittel 5,5 dauerhaft und 20 saisonal Versicherungspflichtige angestellt sind.
  • 19 % der Festivals arbeiten jedes Jahr mit denselben saisonalen Mitarbeiter/innen zusammen, 42 % würden dies gerne tun.
  • Die Leitungsebene der Festivalorganisationen ist zu 40 % überwiegend männlich. Bei 34 % von ihnen liegt eine ausgewogene Geschlechterverteilung vor und 26 % gaben an, dass mehr Frauen als Männer in der Leitungsebene beschäftigt sind. Zu der Leitungsebene haben wir ausdrücklich auch Abteilungsleitungen gezählt.
  • Eine Erweiterung des dauerhaften Personals in den kommenden drei Jahren haben über 56 % der Festivalorganisationen nicht geplant. Von den Festivals, die eine Erweiterung anstreben, fehlen 46 % die dafür nötigen Ressourcen.
  • Für den Recruitingprozess sind digitale Medien, persönliche Netzwerke und der eigene Mitarbeiterpool die wichtigsten Kanäle.
  • Die Mehrheit der Festivals beteiligt eine bis zwei Instanzen am Auswahlprozess. Am häufigsten an Auswahlprozessen beteiligt sind die kaufmännische und künstlerische Leitung sowie die betroffene Abteilung.
  • 94% der Festivals führen mit Bewerbern persönliche Auswahlgespräche, 38% gestalten Auswahlprozesse ausschließlich durch persönliche Auswahlgespräche.
  • Dreiviertel der Festivals gab an, keinen standardisierten Auswahlprozess zu haben, und nur jede fünfte Festivalorganisation hat eine Personalabteilung.
  • Die Bewerbungsprozesse dauern in der Leitungsebene am längsten und bei honorarvergüteten Stellen am kürzesten.
  • 41 der teilnehmenden Festivals bieten Praktika als Einstiegsmöglichkeit an. Dabei gaben lediglich 21 an, in den letzten drei Jahren ein/e Praktikant/in in ein bezahltes und dauerhaftes Arbeitsverhältnis übernommen zu haben. 14 der Festivals bieten Volontariate als Einstiegsmöglichkeit an, nur 6 haben jedoch in den letzten drei Jahren ein/e Volontär/in in ein bezahltes, dauerhaftes Arbeitsverhältnis übernommen.

Im Folgenden werden Hypothesen und Auffälligkeiten erläutert, die im Verlauf der Ausarbeitung dieser Studie aufgekommen sind.

Hypothese I: Klassikfestivals weisen ein höher standardisiertes Personalmanagement als Pop- und Jazz-Festivals auf
 
Nur 10 der 62 ausgewerteten Festivals gaben an, eine Personalabteilung zu besitzen, davon sind fünf reine Klassik-Festivals sind. Zwei weitere sind sowohl der Klassik als auch der Popmusik zuzuordnen und ein Festival gehört allen drei Kategorien an. Klassik-Festivals scheinen also häufiger eine Personalabteilung zu besitzen. Gegen die These spricht, dass alle Festivals im Recruitingprozess hauptsächlich Kanäle benutzen, die das eigene Netzwerk bedienen, sowohl online als auch offline. Im Rahmen dieser Studie konnte zudem das Vorhandensein einer Personalabteilung nicht mit einer höheren Standardisierung des Bewerbungsprozesses verbunden werden.

Hypothese II: Die Festivalorganisationen legen Wert auf Beständigkeit in der Zusammensetzung ihres Teams – sowohl bezogen auf die dauerhaften als auch auf die saisonal versicherungspflichtig Beschäftigten

Im ersten Teil der Studie wurde herausgestellt, dass die Mehrheit der befragten Festivalorganisationen Wert auf ein beständiges Team legt. In den qualitativen Interviews wurde dies ebenfalls thematisiert:
 
 “ [diese Mitarbeiterin] war zum Beispiel eine, die hätte ich wahnsinnig gern behalten und bei [dem Festivalveranstalter] gab’s aber einfach keine Politik dafür, dass Leute, die gut sind, auch gut verdienen. Und ich fand das immer grottig, wie die Personalstrukturen, die Bezahlpolitik da war, weil man immer wusste, man kriegt junge, willige nach. Und das ist für mich der größte, sozusagen, Verlust, oder finanzielle Verlust, gute Leute gehen zu lassen.”
 
Die Hypothese liegt insofern nahe, da die Organisationen vom Nebenbetrieb in die Hauptphase von durchschnittlich 5,5 auf 20 Personen, also um das dreieinhalbfache an Personal anwachsen. Eine jährliche Neueinweisung des Personals ist zeitintensiv, die Organisation des Festivals hingegen meist sehr eng getaktet. Die Zusammenarbeit mit einem beständigen Team kann hier einen Beitrag zur Qualitätssicherung des Festivals in der Organisation und Durchführung leisten. In den qualitativen Interviews wurde jedoch auch benannt, dass gerade durch den hohen Arbeitsaufwand und die vergleichsweise eher geringe Bezahlung die Mitarbeiter/innen durch den Betrieb geschleust werden. Es fehlt an nachhaltiger Mitarbeiterentwicklung. Hierdurch entsteht eine relativ hohe Fluktuation, die zumindest von der Interviewten als Verlust für die Festivalorganisation angesehen wird.

Hypothese III: Ein Studium ist hilfreich, aber nicht allein ausschlaggebend für Stellenbesetzungen in Festivalorganisationen


Insgesamt betonten drei der fünf qualitativ befragten Festivals, dass sie keine spezifischen beruflichen bzw. akademischen Hintergründe im Sinne einer Ausbildung von Bewerber/innen erwarten. Ein weiteres Festival sagte, dass es grundsätzlich Wert auf ein abgeschlossenes Studium lege, aber auch Menschen ohne akademischem Abschluss sowie Quereinsteiger berücksichtige, solange diese eine große Leidenschaft für den Beruf mitbrächten. Nur eines der befragten Festivals betonte im Interview, dass die Qualifizierung der Bewerber/innen im Sinne einer Ausbildung ein wichtiges und entscheidendes Auswahlkriterium spiele.

Deutlich wurde dadurch, dass bei den befragten Festivals insgesamt Qualitäten und Soft Skills eine weitaus wichtigere Rolle in der Personalsuche spielen als eine spezielle berufliche oder akademische Ausbildung. Häufig suchen die Festivals zur Organisation „passende“ Persönlichkeiten mit (berufspraktischer) „Erfahrung“. Zudem wurde betont, dass es heute wichtig sei, im Personalgewinnungsprozess nicht nur Erwartungen an den/die Bewerber/in zu stellen, sondern auch sich selbst bewusst als „attraktiver Arbeitgeber“ zu positionieren.

Fazit

Die vorliegende Studie bewegt sich auf einem bisher wenig erforschten Gebiet. Daher war es vorrangiges Anliegen der AutorInnen, einen Überblick über die Situation des Personalmanagements in Hinblick auf Recruitierungprozesse und Personalstrukturen zu gewinnen und weitere Forschungsfelder aufzudecken, die einer tiefergehenden Untersuchung bedürfen.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass das Personalmanagement eines Festivals abhängig von den jeweiligen Strukturen (Größe, Budget, Zuschauerzahlen). Ob dabei diejenigen Festivals mit einer eigenen Personalabteilung auch professioneller Stellen besetzen, erscheint wahrscheinlich, konnte aber nicht sicher bestätigt werden. Sowohl die qualitativen als auch die quantitativen Befragungen haben gezeigt, dass die Musikfestivals zwar gern mit einem beständigen Team arbeiten würden und ihre Mitarbeiter auch nach entsprechenden Soft Skills auswählen, dies aufgrund fehlender finanzieller Mittel oder zu gering ausgebildeter Strukturen aber nur selten möglich ist.

Die gesamte Studie erscheint demnächst im Handbuch Kulturmanagement.

Weitere Beiträge zum Thema

Charlotte Burghardt, Anna Stegmann & Laura Witte
26.06.2017, Julia Jakob
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