Ein Ding der Unmöglichkeit?

Als zukünftige Kulturmanagerin beschäftigt mich des Öfteren das stetige Missverhältnis der Geschlechter und die Frage nach meiner persönlichen beruflichen Zukunft als Frau im kulturellen Bereich. Ausgelöst werden solche Gedanken zum einen durch Erfahrungen, die ich als Regieassistentin eines städtischen Theaters gemacht habe: Höhere Positionen wie Regie, Bühnenleitung und Theaterautor*innen waren männlich dominierte Felder, während Assistent*innen- und Soufflier-Stellen meist weiblich besetzt waren. Dass diese Erfahrung weder subjektiv noch ein Einzelfall ist, bestätigen (leider) folgende Zahlen aus der 2016 erschienen Studie "Frauen in Kultur und Medien": Bis dato lag der Frauenanteil im Soufflier-Bereich "fast durchgängig (bei) über 80%. Genau entgegengesetzt stellt sich die Situation für die Bühnenleitung dar. Bei circa 80% liegt in diesem Arbeitsfeld der Männeranteil. Wird dieses Verhältnis mit Blick auf die Repräsentanz von Frauen** in den Führungsetagen von Kultureinrichtungen betrachtet, muss festgestellt werden: Die Leitung von Theatern ist eine Männerdomäne, hier hat sich in den letzten 20 Jahren nur sehr wenig geändert" (S. 85). Seltsam, denn in 71 von 91 Studiengängen mit künstlerischem oder medialem Bezug sind mehr als die Hälfte Frauen unter den Absolvent*innen und trotzdem finden wir nicht einmal die Hälfte von ihnen in höheren Positionen im Kultur- und Medienbereich (S. 80).

Jetzt denken Sie bestimmt: "Ach schon wieder so eine Feministin, die ihrer Wut freien Lauf lassen will." Aber nein, genau das will ich in diesem Artikel nicht. In den letzten Jahren sind genügend Debatten über Gleichberechtigung und deren Notwendigkeit in den verschiedensten Bereichen des wirtschaftlichen Lebens geführt wurden. In diesem Text soll es im Speziellen um die Kulturbranche gehen, die in den vergangenen Monaten immer wieder deutlich durch ein fehlendes Gleichgewicht der Geschlechter und durch Berichte über missbrauchte Macht in den Händen von Männern in Verruf geraten ist. In der Theaterlandschaft sind das etwa die öffentlich gewordenen Machtmissbrauchsvorfälle und Sexismusvorwürfe gegen die Intendanten Peter Spuhler (Badisches Staatstheater Karlsruhe), Klaus Dörr (Berliner Volksbühne) oder Michael Fichtholz (Opernhaus Zürich). Weitere eindeutige Zahlen und Fakten finden sich in verschiedenen Studien, von denen ich einige im weiteren Verlauf des Textes genauer anschaue.

Seit knapp sieben Jahren erhebt der Deutsche Kulturrat immer wieder Daten zur wirtschaftlichen und sozialen Lage für Kulturschaffende: Der bereits angesprochenen Studie zu "Frauen in Kultur und Medien" von 2016 ging dabei 2013 die Studie "Arbeitsmarkt Kultur" voraus. 2020 erschien die bisher letzte mit der Thematik "Frauen und Männer im Kulturmarkt".  In dieser wird der Blick geweitet und der gesamte Bereich der Kulturberufe durch breitere Statistiken abgedeckt. Neben Unterschieden zwischen Ost und West wurden Informationen zum Einkommen der unterschiedlichsten Berufe aus den Daten der Künstlersozialkassen herausgearbeitet. Dabei geht zunächst aus der Studie hervor, dass die Kunst und Unterhaltungsbranche eine recht ausgewogene Geschlechterverteilung hat.  Dies scheint verwunderlich, da mehr als die Hälfte der Auszubildenden in künstlerischen Berufen Frauen sind. Ein Missverhältnis, das sich durch diese Studie zu ziehen scheint und im Bundesländervergleich deutlich wird, gegliedert in Ost- und Westdeutschland sowie die Stadtstaaten, aber auch durch die Gliederung der unterschiedlichen Sparten. Mehr Frauen beginnen ein Studium oder eine Ausbildung als männliche Kommilitonen, ein Bruchteil davon wird in kulturellen Einrichtungen arbeiten und ein marginaler Teil wird höhere Positionen einnehmen.

 

 

Darüber hinaus ist auch eine Gender Pay Gap zu erkennen, die sich in den letzten Jahren offenbar nicht verändert hat - trotz vermehrter medialer Aufmerksamkeit:

Ein Mann verdient in Ostdeutschland in einem künstlerischen Beruf jährlich im Durchschnitt 15.739€, eine Frau hingegen durchschnittlich 12.742€. In Westdeutschland ist ein durchschnittlicher Unterschied von 5.000 € erkennbar. Zahlen aus Tabellen, welche die einzelnen kulturellen Bereiche bezüglich des Einkommens und Geschlechts unterscheiden, verdeutlichen die Dramatik der Situation noch mehr. Beispielhaft sind hier Einkommen aus der Öffentlichkeitsarbeit/Werbung/Text zu nennen, die bei Männern durchschnittlich 8.000 Euro höher ausfallen als die der Frauen. Keine Angst, es geht noch beschämender: als Librettist/Textdichter wird ein durchschnittliches Einkommen von 48.936€ im Jahr erzielt, für die gleiche Arbeit verdienen Frauen im Durchschnitt 35.419 € weniger.

Wenn ich solche Zahlen sehe, denke ich sofort an einen Satz, der mich im nächsten Moment beschämt: "Vielleicht leisten die Männer einfach qualitativ hochwertigere Arbeit als ihre weiblichen Kolleginnen". Das so etwas in meinem Kopf existiert - als eine zukünftig Betroffene und eigentlich vorrangig Kritikerin dieser Missstände - zeigt, wie strukturell und tiefgreifend dieses Problem ist. Denn das Geschlecht als solches spielt keine Rolle bei einer Qualitätsbeurteilung der Arbeit. Etwas weniger blamabel, wenngleich ebenso inakzeptabel, scheint dagegen der Gedanke: "Sicher handelt es sich um ein männerdominiertes Feld." Betrachtet man dazu aber die dargelegte Statistik - insbesondere die Berufsgruppe der Lektor*innen - scheint auch dieses Argument nicht zu greifen: Frauen verdienen hier 3.000 Euro weniger (S.329), obwohl der Frauenanteil bei über 70% liegt.

 

Ein weiterer Indikator für Gleichberechtigung ist neben den Einkommensunterschieden auch die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen. Zu Beginn des Jahres 2016 trat das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen ein, das für die Privatwirtschaft sowie für den öffentlichen Dienst einen Frauenanteil von 30 Prozent festlegt. Wie die Ergebnisse der Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2019) für die Privatwirtschaft zeigen, sind in der Ebene des Topmanagements (z.B. Geschäftsführer*innen) 26% Frauen vertreten, in der zweiten Führungsebene (Middle Management, Abteilungsleiter*in) 40%. Jedoch sinkt der Frauenanteil in der ersten und zweiten Führungsebene, je größer das Unternehmen ist. Hier ist die nicht gegebene Gleichberechtigung bei der Teilhabe an Führungspositionen signifikant ablesbar.

Generell hat sich aber auch durch dieses Gesetz in den letzten Jahren an der prekären Situation von Frauen im kulturellen- und medialen Bereich nur wenig getan und vor allem im europäischen Vergleich hinkt Deutschland teilweise hinterher. Denn hierzulande sind nur 20% der Vorstandsmitglieder und 22% der operativen Geschäftsführer*innen (Topmanagement) im medialen Bereich weiblich. Letzteres liegt knapp 10 % unter dem europäischen Durchschnitt: Länder wie Schweden haben mit 44% die höchste weibliche Rate in den geschäftsführenden Positionen (Frauen in Kultur und Medien: Ein europäischer Vergleich).

Dass Gleichberechtigung im Arbeitsalltag einfach nur gerecht wäre, steht außer Frage, jedoch gibt es genug weitere Gründe, hierbei ein Umdenken in Einrichtungen voranzubringen. So kann sie etwa mehr Erfolg für Unternehmen hinsichtlich ihrer Innovationsfähigkeit bedeuten, wie in der "getting to Equal"- Studie des Unternehmens Accenture von 2019 herauskam. "Gleichstellung" wurde hierbei als einer der wichtigsten Faktoren genannt. Dieses Merkmal umfasst die damit verbundene Innovationsweise sowie -bereitschaft der Mitarbeiter*innen und ist in Unternehmen mit einer gleichen Verteilung von Männern und Frauen sechs Mal höher als bei jenen, in denen Männer und Frauen nicht derart gleich stark beschäftigt sind. Auch in der Studie "Boarding Call" der Boston Consulting Group von 2019 schneiden divers geführte Unternehmen auf dem Aktienmarkt besser ab. Denn mit der einhergehenden Egalität am Arbeitsplatz wird bei den Mitarbeiter*innen etwa die Angst zu scheitern oder Fehler zu machen reduziert. Gleichsam wird das Zugehörigkeitsgefühl, die Verbundenheit zum Unternehmen und dessen Entwicklung gesteigert. Ein diverses Management ermutigt Arbeitnehmer*innen zudem zu mehr Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten (91% bestätigen diese Aussage).

Weitere Potenziale für Frauen in Führungspositionen sieht Gabriele Berger (Bibliotheksdiektorin) im Führungsstil: Frauen führen demnach mit mehr Empathie, sozialer Kompetenz, der Fähigkeit Mitarbeiter*innen zuzuhören und in Entscheidungen einzubeziehen als ihre männlichen Kollegen. Dieser Führungsstil hat anscheinend überzeugt und wird immer öfter von einer neuen Generation von Männern in leitenden Positionen kopiert ("Frauen in Medien und Kultur" (2016)). Prinzipiell ist diese Entwicklung natürlich nicht unerfreulich - statt diesen Führungsstil zu "Kopieren", könnte man aber auch einfach mehr Frauen einstellen. Ausgebildet werden in den kulturbezogenen Studiengängen schließlich genug.

Aber wie lässt sich Gleichstellung konkret umsetzen? Viele sprechen dabei zunächst von dem "Willen", Frauen und Männern den gleichen Zugang zu höheren Positionen zu ermöglichen und deren Arbeit wertzuschätzen. Um die Strukturen aber nachhaltig zu verändern, sind entsprechende Entscheidungen und Handlungen der Führungsebene sowie deren Art und Weise, wie über Frauen gesprochen wird, essentiell. Denn gerade Persönlichkeiten mit Führungsaufgaben besitzen eine Vorbildfunktion für den Rest der Einrichtung, aber vor allem für die Menschen, die nach ihnen kommen werden.

Ebenso sind Gleichstellungsbeauftragte in Kultureinrichtungen unverzichtbar für die Wahrnehmung und die tatsächliche Durchsetzung von Gleichberechtigung. In ihren Aufgabenbereich fallen dabei die Entwicklung von Konzepten und Richtlinien für eine Gleichstellung der Geschlechter sowie ihr Mitwirken bei Einstellungsverfahren. Diese Beauftragten sind des Weiteren Ansprechpartner*innen und Vertrauenspersonen für jegliche Gleichstellungsthemen, auch in Fällen von sexueller Belästigung. Hierbei ist für ihre Tätigkeit, aber auch für das berufliche Miteinander aller Mitarbeitenden, ein klar formuliertes geschlechtergerechtes personalpolitisches Ziel für die Einrichtung essenziell. Eine Zielformulierung des Operationellen Programms des Bundes lautet etwa:

"Es wird angestrebt, Frauen [...]mit einem Anteil von rd. 50% an den teilnahmebezogenen Programmausgaben zu beteiligen, d.h. diese Zielgröße bezieht sich auf Vorhaben, in denen Teilnehmende gezählt werden und auf spezifische Vorhaben im Bereich Chancengleichheit (Code 69)." (OP, S. 218/219)

 

Ein solches Ziel wird auch als SMART-Ziel bezeichnet: Es ist spezifisch, messbar, anspruchsvoll sowie resultat-orientiert und terminiert. Es erleichtert das Überprüfen der Einhaltung von geschlechtergerechten Maßnahmen im Unternehmen und gleichsam dessen Erreichen.

Weiterhin ist für die schnellere Durchsetzung von wirklicher Gleichstellung auch das kulturpolitische Engagement verschiedener Verbände und Netzwerke unverzichtbar. So fordert beispielsweise Proquote-Bühne eine 50%ige Frauenquote in allen künstlerischen Theaterressorts, Transparenz für künstlerischen Etats in Bezug auf Künstler*innen, Veränderung der Theaterstrukturen sowie Probeabläufe, so dass Familie und Beruf besser zu vereinbaren sind und Männergagen für Alle. Darüber hinaus hat der Deutsche Kulturrat im August 2020 einen Forderungskatalog zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit in Kultur und Medien verfasst.

Neben solchen Forderungen sind weitere Methoden wie Mentoring- und Coachingprogramme für Frauen an Hochschulen zielführend. Die "Hochschule für Musik Hanns Eisler" Berlin mit dem Clara-Schumann-Coaching Programm steht beispielhaft für eine Zusammenarbeit mit Studierenden und Dozent*innen an deren persönlichen und beruflichen Zielen. Dabei werden gemeinschaftlich die notwenigen Fähigkeiten und Kompetenzen herausgearbeitet, wie Selbstmanagement oder ein optimales Mindset. Ein weiteres Leuchtturmprojekt der UdK Berlin ist das Mentoring-Programm spezifisch für hochqualifizierte Künstlerinnen sowie Wissenschaftlerinnen und deren Unterstützung im Bezug auf Ihre Karrierechancen. In einem Theater könnten das ähnliche Coachingformate sein, die sich mit Gehaltsverhandlungen oder mit anderen strukturellen Hindernissen beschäftigen und den dazu notwenigen Umgang schulen. Ein weiteres Beispiel ist das Mentoring Programm "Frauen in Kultur und Medien" des Deutschen Kulturrats. Dieses richtet sich an Frauen, die seit mindestens 10 Jahren berufstätig sind und eine Führungsposition im Kultur- und Medienbereich anstreben.

Die Vereinbarkeit von Familie, Arbeit und Mitarbeitenden sollte als ein weiterer wichtiger Punkt berücksichtigt werden. Dabei sollten nicht nur weiblichen Mitarbeiterinnen ein gerechtes Angebot zum Thema Elternzeit oder Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit erhalten, sondern auch die männlichen Kollegen. Ein reger Informationsaustausch und Beratungen von Seiten der Institution zu vergünstigenden Möglichkeiten im Arbeitsalltag können dabei entscheidend sein. Dabei ist es wichtig, dass die Arbeitgeber*innen immer versuchen, gemeinsam mit den Angestellten Lösungen zu finden. 

Seien es die drastisch auseinanderklaffenden Gehälter, die es Frauen erschweren, sich finanziell nachhaltig abzusichern und nicht gerechtfertigt sind, schwierigere Aufstiegsmöglichkeiten oder der Umgang mit weiblichen Mitarbeiterinnen in kulturellen Einrichtungen: Für mich als zukünftige Arbeitnehmerin im Kulturbetrieb sind das alles andere als verlockende Vorrausetzungen für einen Arbeitseinstieg. Hoffnung und Mut geben daher all die vorgestellten Bestrebungen, diesen Zustand zu verändern: durch genügend Transparenz der Gehälter und Auswahlverfahren, einheitliche Verträge, Gleichstellungsbeauftragte, die diese Problematik umfassend betreuen können, eine Veränderung der Machtverhältnisse und eine vielfältigere Mitarbeitendenstruktur an den kulturellen Häusern, die noch diverser werden muss. Denn über die fehlende Repräsentation und Teilhabe von Minderheiten haben wir bisher noch gar nicht gesprochen, weshalb ich Ihnen diese NDR Doku von Yasemin Ergin empfehlen möchte. Wenn wir das schaffen, dann können wir wirklich produktiv, kreativ und respektvoll miteinander arbeiten.

**In diesem Beitrag wird des öfteren von Frauen* gesprochen, damit sind alle weiblich gelesenen Personen gemeint.