Fachkräftemangel? Fachkräfte zum Selberbacken!

Jan Hochkamer: Wir bekommen sehr stark gespiegelt, dass sich die Anzahl qualifizierter Bewerbungen erheblich reduziert hat. Bei spezielleren Stellen - beispielsweise im Marketing-Bereich - wurde uns sogar von Null-Runden oder einstelligen Bewerber*innen-Zahlen berichtet. Das war vor einigen Jahren noch undenkbar. 

 

Jérôme Jussef Lenzen: Ich bemerke den gleichen Effekt an einer anderen Stelle: Die Teilnehmenden unserer Weiterbildungskurse im Bereich Kulturmanagement sind auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt. Zum Teil noch vor ihrem offiziellen Abschluss. Kultureinrichtungen sprechen uns zum Teil aktiv an, damit wir ihre Stellengesuche unter den Teilnehmenden und im Alumni-Netzwerk verbreiten. Der Markt lechzt geradezu nach neuen Fachkräften, da kommen wir mit unseren begrenzten Ausbildungskapazitäten kaum noch hinterher, was mich für die Teilnehmenden natürlich sehr freut. Aber ich bin auch Arbeitgeber und habe daher grundsätzlich beide Seiten im Blick. Deswegen versuchen wir mit neuen Weiterbildungs-Formaten und höheren Kapazitäten künftig mehr Menschen das Angebot einer Qualifizierung anbieten zu können - und das nicht nur in Köln. 

 

JH: In unserem Kulturarbeitsreport 2023 haben wir über 600 Stellenausschreibungen in der Kulturbranche analysiert, da zeichnen sich unterschiedliche interessante Entwicklungen ab. Beispielsweise werden 12 Prozent der von uns untersuchten Stellen flexibel für Vollzeit und Teilzeit ausgeschrieben. Weitere 3 Prozent sind sogar als teilbar gekennzeichnet - d.h., diese Stellen und die damit verbundenen Aufgaben können sich zwei Personen einteilen. 22 Prozent der Stellen sind grundsätzlich für Teilzeit ausgeschrieben. Das mag sich jetzt erstmal nach wenig anhören, aber es deutet auf einen Trend hin: Die Arbeitgeber*innen müssen ihren Angestellten entgegenkommen und die ersten Kulturbetriebe reagieren darauf bereits. Denn aus unterschiedlichen Gründen möchten die Arbeitnehmer*innen nicht mehr unbedingt in Vollzeit arbeiten, beispielsweise hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Und gerade für höhere Positionen suchen die Betriebe nach Bewerber*innen, die in einer Altersspanne liegen, in der die Betreuung von Kindern eine große Rolle spielt. Das wird sich in den kommenden Jahren vermutlich noch stärker bemerkbar machen.

 

JL: Eine andere Entwicklung zeigt sich bei der Relevanz von Promotionen. War diese in der Vergangenheit ein wichtiger Faktor, um ein wissenschaftliches Volontariat in einem Museum zu ergattern, so wird dies mittlerweile nur noch selten vorausgesetzt. Stattdessen verlangen ca. zwei Drittel der Ausschreibungen ein Masterstudium und ein Drittel sogar nur einen Bachelor-Abschluss. Von beruflichem Vorteil kann die Promotion natürlich dennoch sein, insbesondere bei der Besetzung von Leitungspositionen sehen wir überproportional viele Doktortitel. Das hängt aktuell überwiegend mit dem damit verbundenen Prestige zusammen. Inwiefern eine Promotion per se für die Leitung einer Einrichtung qualifiziert, müsste an anderer Stelle hinterfragt werden.

 

JL: Wir erleben immer mehr Arbeitgeber*innen, die der Personalsuche eine größere Aufmerksamkeit widmen, als es noch in der Vergangenheit der Fall war. Dazu gehört auch, die eigenen Stellenausschreibungen kritisch zu hinterfragen: Suchen wir da gerade eine Eier legende Wollmilchsau und bieten trotzdem nur ein Gehalt in der Stufe E10 an? Müssen wir 15 Pflicht-Kriterien auflisten, während wir den Bewerber*innen wenig bis gar nichts darüber verraten, was wir im Gegenzug zu bieten haben? In unserem Kulturarbeitsreport beschreibt Sarah Youssef, künstlerische Leiterin des Orangerie Theaters in Köln, ganz konkret, was eine gute Stellenausschreibung ausmacht - nämlich u.a. die Trennung von erforderlichen und wünschenswerten Fähigkeiten. 

 

JH: Und das ist ein sehr wichtiger Aspekt, denn bei einer Ausschreibung geht es immer auch um Empowerment. Es gibt so viele qualifizierte Bewerber*innen, die sich den Job möglicherweise nicht zutrauen, weil die Ausschreibung schlecht formuliert ist.

JH: Wenn es nicht genügend Fachkräfte gibt, dann müssen wir stärker in die Weiterbildung investierten; das klingt eigentlich logisch. Durch Weiterbildung können betriebsinterne Karrieren möglich gemacht werden. Das sehen wir insbesondere im eigenen Team. Da sind viele mit einem Praktikum eingestiegen, wurden dann gezielt weitergebildet und landen schließlich auf einer Stelle, für die es sonst schwierig gewesen wäre, eine passende Fachkraft zu rekrutieren. Das geht natürlich nicht von heute auf morgen und kostet auch Geld, aber für mich ist die wichtigste Investition immer die in das eigene Team.

 

JL: Eine Weiterbildung kann oftmals auch das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten stärken. Ich bin der Überzeugung, dass es nicht zu wenige qualifizierte Menschen da draußen gibt, sondern dass wir uns stärker damit beschäftigen müssen, wie wir diese Personen auf die spezifischen Herausforderungen unserer Branche vorbereiten. Ich habe immer wieder mit Geisteswissenschaftler*innen zu tun, die wahnsinnig viel draufhaben, aber ihre konkreten Qualitäten nicht richtig benennen können. Die blühen nach einer Weiterbildung richtig auf, weil sie dann schwarz auf weiß auf dem Zertifikat lesen, was sie alles können.

 

JL: Wir können im Bereich Kulturmanagement grob drei unterschiedliche Zielgruppen unterscheiden: Ich habe eben schon die Geisteswissenschaftler*innen erwähnt. Dazu kommen Kreative, die sich künftig eher hinter den Kulissen engagieren möchten - beispielsweise Schauspieler*innen oder Tänzer*innen. Die dritte Gruppe bilden Seiten- und Quereinsteigende aus anderen Branchen, denen das spezifische Wissen über die Mechanismen der Kulturbranche fehlt, die dafür aber andere wichtige Kenntnisse mitbringen.

 

JH: Im Bereich der Kunst- und Kulturpädagogik muss ich ein wenig ausholen, obgleich wir auch von drei Hauptzielgruppen sprechen: pädagogische Kräfte, Kulturarbeiter*innen sowie Quereinsteiger*innen. Bei pädagogischen Kräften sprechen wir von klassischen Erzieher*innenberufen, pädagogischen Studiengängen und in letzter Zeit von deutlich mehr Lehrer*innen. Diese pädagogische Fachkräfte machen ungefähr 50 Prozent unserer Teilnehmenden aus. Die andere Hälfte ergibt sich aus Kulturschaffenden und Künstler*innen sowie Quereinsteiger*innen aus unterschiedlichsten Berufen, die sich an einer Stelle im Leben gegen eine Ausbildung oder Studium in Kunst und Kultur entschieden haben. Letztendlich wollen die Teilnehmer*innen (neue) Methoden und Werkzeuge erlernen, um kultur- und kunstpädagogische Projekte zu initiieren und umzusetzen. Dabei spielt der Umfang der Vorerfahrung weniger eine Rolle. Im Gegenteil - Erfahrene sowie Unerfahrene profitieren von unserem Angebot und der jeweiligen Gegenperspektive.

 

JL: Eine berufsbegleitende Weiterbildung muss in erster Linie mit Beruf, Familie und Freizeit vereinbar sein. Viele unserer Teilnehmenden kommen nicht aus Köln, sondern reisen für die Kurse an. Deswegen hat es sich etabliert, dass wir Blockseminare am Wochenende und die Möglichkeit anbieten, den Anspruch auf Bildungsurlaub wahrzunehmen. Eine neue Weiterbildung im Bereich der Produktion in den freien darstellenden Künsten planen wir aktuell ausschließlich in einwöchigen Blöcken, sodass die Teilnehmenden die Möglichkeit haben, sich kompakt zu qualifizieren, auch wenn sie weiter weg wohnen. Darüber hinaus bieten wir zahlreiche Onlinekurse an. Ab Herbst legen wir darauf sogar einen neuen Schwerpunkt, um lebenslanges Lernen noch besser in der Kulturarbeit zu verankern.

 

JH: Besonders nachgefragt sind aktuell auch die kunstpädagogischen Weiterbildungen. Hier zeigt sich, dass insbesondere im Bereich der Erzieher*innen ein Fachkräftemangel vorherrscht und sich Arbeitgeber*innen beispielsweise durch die Finanzierung einer solchen Weiterbildung attraktiv machen können. Viele verfügen über Kreativräume oder befinden sich in der Planung - solche wollen natürlich von qualifiziertem Personal bespielt werden. Für die Personen mit umfangreichen Vorkenntnisse eignen sich vor allem vertiefende Schulungen und kurze Schwerpunktfortbildungen. Der Bereich der Kulturellen Bildung ist aber insgesamt sehr stark nachgefragt. Das sehen wir auch im Feld der Museumspädagogik. Dort waren in der Vergangenheit oftmals Kunsthistoriker*innen eingesetzt, die im Studium allerdings keine pädagogischen und didaktischen Fähigkeiten erlernen. Bei uns lässt sich das nachholen.

 

JL: Das kann ich am aktuellsten Beispiel, der Weiterbildung ‚Produktionsleitung‘, erklären. Hier kam der Hinweis aus der Branche selbst. Eine Produktionsleiterin sprach uns darauf an, dass es immer schwieriger werde, Fachkräfte für ihr Arbeitsfeld zu gewinnen, u.a. weil das Aufgabenspektrum sehr breit und dazu sehr anspruchsvoll ist. Das hat uns interessiert und deswegen wollten wir mehr über die Arbeitsbedingungen und Aufgaben erfahren. Wir haben das Gespräch zu erfahrenen Vertreter*innen der Branche gesucht, eine Umfrage durchgeführt und Stellenausschreibungen gezielt gesammelt und ausgewertet. Auf diese Weise entsteht dann Schritt für Schritt ein neues Format. Ähnlich war es bereits bei der Museumspädagogik. Die Nachfrage war da, aber das Angebot fehlte.

Bekommt ihr mit, wie es für eure Teilnehmenden nach Absolvierung der Weiterbildungen weiter geht? Welche Chancen bieten sich ihnen und welche Herausforderungen haben sie weiterhin zu meistern?

 

JL: Wir stehen mit vielen Alumni in regelmäßigem Kontakt und verfolgen ihre Werdegänge. Ich hatte ja bereits angedeutet, dass Absolvent*innen der Weiterbildungen auf dem Arbeitsmarkt gut Fuß fassen. Was mich besonders freut: In letzter Zeit sind sogar einige in Leitungsfunktionen untergekommen. Wenn wir von einem Fachkräftemangel sprechen, dann insbesondere bei Stellen mit hoher Verantwortung. Hier ist es besonders in der Freien Szene schwierig, den Fachkräften ein auch finanziell attraktives Angebot zu machen. Die geeigneten Kandidat*innen überlegen es sich dann zweimal, ob das Verhältnis zwischen Verantwortung und Entlohnung stimmt.

 

JH: Wir möchten aber nicht den Eindruck vermitteln, dass es plötzlich ganz einfach ist, eine tolle Stelle zu ergattern. Denn am Ende reden wir hier immer noch über die Kulturbranche. Der Traumberuf ist möglicherweise nicht in der Stadt, in der du aktuell wohnst, die Bezahlung ist niedriger als in anderen Branchen und es dauert oftmals auch länger, bis eine Bewerbungsphase mit dem Erfolgserlebnis endet.

 

JL: Daher sage ich allen, die sich aktuell auf Stellensuche befinden, dass es in fünf Jahren einfacher sein wird als jetzt und sie die Zeit bis dahin immer für die Stellen nutzen sollten, in der sie am meisten lernen können. Denn es gehen immer mehr Fachkräfte in den Ruhestand und die nachrückende Generation ist zahlenmäßig kleiner.

 

JH: Wenn Weiterbildungseinrichtungen die großen Bedarfe des Arbeitsmarkts decken sollen, dann müssen sie finanziell anders aufgestellt werden als bisher. Auch wenn in zig Interviews auf die Relevanz des Themas verwiesen wird, kommt mir da politisch noch zu wenig. Beispielsweise könnte der Zugang zu Bildungsschecks ausgeweitet und der Betrag an die gestiegenen Kosten angepasst werden. Aktuell erhalten Arbeitnehmer*innen in NRW gerade einmal 500 Euro Anteilsfinanzierung an einer selbstfinanzierten Weiterbildung.

 

JL: Wichtig wäre auch ein höher Personalschlüssel und mehr Budget für Innovation. Als Weiterbildungseinrichtung müssen wir bei neuen Entwicklungen immer ganz vorne mit dabei sein. Das Curriculum unserer Kurse ist im stetigen Wandel, weil neue Themen für die Arbeitspraxis relevant werden und wir diese ständig auf dem Schirm haben müssen. Wer unsere Weiterbildung heute abschließt, der hat vertiefte Kenntnisse in den Bereichen Nachhaltigkeit und diversitätsorientierte Kulturarbeit, weil die Kulturinstitutionen genau dieser Felder nachfragen und die spezifischen Kenntnisse im Haus haben wollen. Das war vor fünf Jahren noch nicht so. Doch was ist das nächste große Thema, das wir in der Kulturarbeit mitdenken müssen?